経済産業省より平成 29 年「企業の賃上げ動向等に関するフォローアップ調査」の結果が発表されました。この調査は大企業と中小企業とを分けて調査され、大企業は2,001社中364社が回答、中小企業・小規模事業者30,000社のうち8.310社が回答しました。
♦中小企業7割近くが積極的に賃上げを実施
平成 29 年度に常用労働者の賃上げを実施した大企業は89.7% ( 前年度90.1% )、正社員の賃金を引き上げた中小企業・小規模事業者は66.1% ( 前年度59.0% )となりました。前年と比較すると中小企業が積極的に賃上げを行っている傾向がうかがえます。
♦ 賃上げする理由・しない理由
中小企業・小規模事業者が賃上げを実施した理由についてベスト５は次の通りです。
①人材の採用・従業員の引き留めの必要性 (49.2%)
②業績の回復・向上 (34.3%)
③他社の賃金動向 (21.6%)
④最低賃金の引き上げの為 (11.4%)
⑤業績連動型賃金制度のルールに従った (9.1％)
一方で賃金を引き上げていない理由としては「業績回復、向上が不十分」72.6％が最も多く、賃上げを実施していない企業は業績が低迷している事がうかがえます。
賃上げ額は、正社員1人当り平均賃金の引き上げを実施した企業での年額をみると100,000円以上が最も多く、従業員規模が小さい企業ほど引き上げ額は大きくなる傾向にあります。引き上げ率は1%～2%が最も多く、こちらも従業員規模が小さいほど引き上げ率が高くなっています。
♦ 月別賃金引き上げ方法等
引き上げの方法は定期昇給時に上げた企業が約半数と最も多く、賃金表を含む賃金規定採っている企業は61.0%でした。
人員計画については人手不足を感じている企業は66.4%であり、正社員の非管理職74.5%、管理職29.1%が不足していると答えています。
採用方法はハローワークが最も多く78.7%です。次いで従業員や知人の紹介36.9%、求人サイト32.9%と続いています。
(ゆりかご倶楽部：税務/会計トピックス掲載記事)
(提供元：株式会社エムエムアイ)
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Tags: 雇用，人材，人材不足，賃金，最低賃金，賃上げ，中小企業，小規模事業者
みんな解かっている「ホウレンソウ（報・連・相）」を簡単にまとめてみました。
お役に立てれば幸いです。
報告 ・・・ 指示された業務に対して経過や結果を告げる
連絡 ・・・ 業務上知り得た主要な事実や決定事項など伝えること
相談 ・・・ 迷った際に上司の判断を仰ぐ
報連相の中でも基本中の基本は「報告」である
ミスを上司に報告しないと被害が拡大することを各自十分に理解すべきである
悪いほど早く報告し被害を最小限に食い止めること
自分が上司だったら 「その情報がないと判断に困る」
「その情報があれば判断しやすい」
※的確に伝えるには
・要点を整理して伝える
・結論から先に
・事実と推測を区別
・あいまいな表現は避ける
・状況の変化に応じて中間報告を行う
・ミス・トラブルなどすぐ伝える
・一人で判断しないで報連相をする
・全員が「共有」できて初めて報連相となる
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Tags: ホウレンソウ, 報・連・相
◆退職金の課税される金額の計算
退職金の課税の特徴は、勤続年数に応じた①退職所得控除額（勤続20年まで年40万円、20年超年70万円）が大きいという点があります。また退職所得の課税される金額が、退職金（①の退職所得控除額を差し引いた後の金額）の「2分の1」である、という点です。退職所得の金額を具体例で算出すると、次のようになります。
例 退職金の額1,500万円、勤続年数6年
（退職金の額「1,500万円」－①退職所得控除額「40万円×6年＝240万円」）×1/2＝課税される退職金「630万円」
◆役員等の勤続期間5年以下の場合
しかし平成24年度の税制改正で、役員等に就任しその勤続年数5年以下の当該役員等の期間に対する退職金について、2分の１課税は適用しない旨の改正がなされました。平成25年1月1日以後の支給分から適用となっています。具体例で算出すると、次のようになります。
例 退職金の額1,500万円、勤続年数5年
（退職金の額「1,500万円」－退職所得控除額「40万円×5年＝200万円」）＝課税される退職金「1,300万円」
このように、役員等の勤続期間が5年以下の場合は2分の1ができなくなります。
◆すべての法人等に適用
この2分の1課税の適用ですが、中小法人であっても適用されます。
中小法人では、よく 定年前に使用人から兼務役員、場合によっては本役員（常務等）に昇格、そして5年以下で退職してもらう という事例がみられます。
対策としては、5年超勤続させるか、役員期間の退職金を合理的に算定し、退職金をできる限り少なくするか、です。少なくとも、見栄で役員部分の退職金を多くすることは禁物です。
（ゆりかご倶楽部 税務／会計トピックス 掲載記事）
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Tags: 役員, 退職金
Q.カードが配布されるのですか？どの様な使い道でしょうか？
平成２７年１０月に、皆様にマイナンバーを通知するための通知カードが配布されます。 また、平成２８年１月以降には、様々なことに利用出来る個人番号カードが申請により交付されます。
■通知カード
通知カードは、紙製のカードを予定しており、券面に氏名、住所、生年月日、性別（基本4情報）、マイナンバーが記載されたものになります。 通知カードは全ての方に送られますが、顔写真が入っていませんので、本人確認のときには、別途顔写真が入った証明書などが必要になります。
■個人番号カード
個人番号カードは、券面に氏名、住所、生年月日、性別、マイナンバーなどが記載され、本人の写真が表示されます。平成２７年１０月に通知カードでマイナンバーが通知された後に、市区町村に申請すると、平成２８年１月以降、個人番号カードの交付を受けることができます。 個人番号カードは、本人確認のための身分証明書として利用できるほか、カードのＩＣチップに搭載された電子証明書を用いて、e-Tax（国税電子申告・納税システム）をはじめとした各種電子申請が行えることや、お住まいの自治体の図書館利用証や印鑑登録証など各自治体が条例で定めるサービスにも使用できます。 なお、個人番号カードに搭載されるＩＣチップには、券面に書かれている情報のほか、電子申請のための電子証明書は記録されますが、所得の情報や病気の履歴などの機微な個人情報は記録されません。そのため、個人番号カード１枚からすべての個人情報が分かってしまうことはありません。
Q.詳しい情報はどこで分かりますか？
マイナンバーの最新情報や各種制度概要、法令等は社会保障・税番号制度（マイナンバー）のホームページに掲載しています。
（内閣官房ホームページ掲載記事）
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◆振替休日と代休の考え方の違い
振替休日と代休は似てはいますが割増賃金の扱い方は違っています。休日に仕事が生じた場合、出勤予定の休日を通常の労働日と振り替える日を事前に決めておく事を振替休日と言い、これは休日と通常の労働日を交換するだけなので休日出勤という事ではありません。一方で休日労働させた後に他の労働日に代休を与えるのは、後から休みを取ってもすでに休日出勤した事実が残るので、休日労働の割増賃金が必要になります。
◆割増賃金の要・不要
振替休日は休日の入れ替えをするだけなので、休日労働に対する割増賃金は発生しません。しかし休日を振り替えたことで一週の実労働時間が一週の法定労働時間の４０時間を超えた場合は超過分が割増賃金の対象となってしまいます。割増賃金が発生しないよう振替休日をとらせても、結果として超過した時間が割増となってしまわないようにするには、同じ週の中で振り替えをすることが良いでしょう。
◆振替休日の日に休めなかったら
せっかく振替休日を決めていても、業務の都合で休めないことがあります。その場合、再振替はできるのでしょうか。法律上では再振替は禁じられていませんが労基法では４週４日の休日が確保される必要があります。しかし再振替により賃金支払い期を越えてしまうことがあります。賃金支払い期の範囲内で振替休日が取れないときは休日の割増賃金として精算するのが適当でしょう。ただし４週４日の法定休日でない場合の他の休日出勤については、必ずしも４週間以内に振り替えをしなくとも社内規定等で決めておけばさらに先の日に振り替えも可能でしょう。
◆振替休日制度を導入するには
振替休日制度を会社に導入するときは、就業規則等にその方法を定めておくことが必要です。注意点は
①遅くとも振り替えられる日の前日までに通知する。
②１週１回か４週に４日の休日が与えられていること。
③労働者の同意がある
等でしょう。
就業規則のない会社でも書面でこの制度について定めておき、労働者の方たちに周知することで制度を利用することができるでしょう。
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